在中國,，不少企業(yè)存在這種情況,，員工等著發(fā)年終獎走人,。這類企業(yè)普遍存在一個問題,，舍不得給員工高薪,，對為之奮斗的員工摳門,，甚至眼紅員工拿高薪,，對價值創(chuàng)造者故意刁難和找茬,。這種企業(yè)雖然有的也能生存下去，但難有發(fā)展機會,。因為,，它們留不住人才，無法通過核心競爭力參與市場競爭,。
激活細胞,，組織才不會衰落。那么,，用什么去激組織,？高薪酬是最有效的辦法。華為創(chuàng)始人任正非曾說過一句經典的話：“什么是人才,，我看最典型的華為人都不是人才,，錢給多了，不是人才也變成了人才,?！比A為一直是這么做的,，最近，華為拋出“人才少年”計劃,，吸收宇宙能力,。對于這些天才少年，華為開出的薪酬,，比谷歌還高,。
高薪是最有效的管理
優(yōu)秀人才往往是用錢激發(fā)出來的，優(yōu)秀的企業(yè)家從不吝嗇給員工優(yōu)厚的薪資待遇,。給員工更多的錢,，被證明是最簡單有效的管理，能激發(fā)員工心中的潛力,。2017年,，任正非簽發(fā)了榮耀團隊改革激勵制度，激發(fā)員工的斗志,，鼓勵他們放開手腳,，多打糧食。方案稱：“只要在內,、外合規(guī)的邊界內達到目標,，搶的糧食越多、分的獎金越多,，13級就可以拿23級的獎金,。”按照該激勵制度,，即便新入職的應屆畢業(yè)生,，只要在榮耀的銷售業(yè)績到位，也能拿百萬元獎金,。
華為提前發(fā)年終獎,，讓員工踏實工作，心無旁騖,。與之相反,，很多企業(yè)還會延遲發(fā)放年終獎，以此來拖住員工,，防止員工離職,。這種耍小聰明的做法，看似會牽制住員工,，實則會讓員工寒心,。
華為的企業(yè)文化是“以客戶為中心，以奮斗者為本,，長期堅持艱苦奮斗,?！睂Υ龏^斗者，華為從來沒有吝嗇過——從不讓“活雷鋒”吃虧,。華為要求人力資源要敢于漲工資,，改革的膽子大越大，底氣就越足,。當然,，不能干多干少一個樣，更不能干好干壞一個樣,，要做到公平,，有科學的考核機制，獎懲分明,，不讓奮斗者吃虧,。
在華為，不論學歷,，不看資歷,，只看貢獻。在分配制度上,，華為“按貢獻定回報”，付出越多,，回報越大,。健康的回報制度，給華為員工吃下了定心丸,，讓他們能排除雜念,，積極投入到工作中去。在華為,，只要肯干,，只要能干，就能獨當一面,，即便是年輕人,，也能成為“將軍”。
廣納天才,，激活組織
打贏未來的戰(zhàn)爭,，靠的是人才。日前,，任正非在EMT《20分鐘》講話中指出,，公司不要有條條框框，要自己創(chuàng)造標準,，拖著世界往前走,。為此,，華為宣布今年將從全球招聘20－30名天才少年，明年還想招聘兩三百名,。
流水不腐,，戶樞不蠹。組織也是一樣,，需要新鮮血液,，保持活力。在任正非的構想中,，這些天才少年,，將像“泥鰍”一樣，鉆入華為的組織,，激活隊伍,。他們帶來的，將是對傳統(tǒng)骨規(guī)則的突破,。
華為追求天才少年,，并非一時興起。早年,，華為在俄羅斯招聘了一個天才,，打通了不同網絡制式的算法，創(chuàng)造了巨大的價值,。
不過,，但凡天才，都有個性和缺點,，企業(yè)要尊重他們的個性,，寬容他們的缺點。華為對待天才,，保有耐心,，不苛求。華為主張用人所長,，發(fā)現(xiàn)人才的閃光點,，把合適的人，放在合適的崗位上,，激發(fā)最大潛能,。
華為俄羅斯數學研究所，是在任正非支持下建立起來的,，主攻數學算法,。據透露，上述這位天才在數學領域才華突出，但性格特立獨行,，如果按正規(guī)的制度,，可能沒有他的容身之地。事實上,，在較長時間里,，華為也不知道他在搗騰什么，但華為在管理上,，對他給予了一定的寬容,。突然有一天，這位天才宣布打通了不同網絡制式之間的算法,，讓華為一下子拉開了與競爭對手的距離,。很長的時間里，不同的網絡制式,，有不同的算法,，這個瓶頸一直困擾著所有電信設備商，也讓運營商苦不堪言,，移動網絡算法打通后,，可給運營商節(jié)省30％以上的成本，節(jié)省站址空間,，更節(jié)能環(huán)保,。
那么，華為今天憑什么獲得天才少年,？除了制度優(yōu)勢,，最主要的還是高薪酬。任正非透露,，華為今年挖來的天才少年，薪水比谷歌還高,。我們知道,，谷歌員工薪水高，經常被評為最佳雇主,。當然,，這些天才少年都是在國際上拿大獎的，比如世界計算機競賽金牌得主,。這種人才加入華為,，薪水比通常入職高5倍、6倍,。
過去,，華為是一個封閉的人才金字塔結構，華為現(xiàn)已炸開金字塔尖，吸收宇宙能量,。面對艱難的外部環(huán)境,，華為準備用三到五年時間，讓公司煥然一新,。任正非說,，今年公司的業(yè)績會受到一定的影響，但到2021,、2022年,，公司將恢復增長。文／徐上峰